Kreativní nábor zaměstnanců
Je to časově ohraničená multisituační zkouška, která zahrnuje sebeposouzení a zhodnocení druhými. Je založena na třech principech:
· Princip vícero očí
· Princip různého úhlu pohledu
· Sledování změny v ohraničeném čase
Jeho cílem je selekce nejvhodnějšího kandidáta pro konkrétní pracovní pozici. Také se za jeho pomoci zmapuje jeho osobnostní profil, zároveň lze posoudit komunikace a případné manažerské a týmové schopnosti. Tento typ náboru je využíván převážně k možnosti srovnání kandidátů. Tato metoda pak zvyšuje firmě kredit a účastníci mají pocit, že je firma na úrovni. Je také zvýšena motivace jednotlivých kandidátů, nýbrž mezi sebou „soupeří“ a jedno jediné volné místo. Do předností této metody můžeme zařadit i feedback a její nezávislost. Tato metoda však skýtá možná nepříjemná úskalí, kterými může být riziko chybných interpretací, subjektivní výstupy či když nejsou stanovena cíle a kritéria.
Trocha historie nikdy neuškodila
Budete se divit, avšak samotná historie assessment centra spadá až do doby krále Šalamouna, kdy v jednom z případů měl rozsoudit, kdo je pravou matkou dítěte, o něhož se dvě matky přely. Šalamoun přikázal dítě rozpůlit, aby každá matka měla z dítěte polovinu. Pravá matka tento čin zastavila a dítěte se, pro jeho dobro, vzdala. Další historii této náborářské metody lze nalézt ve Starém a Novém zákoně, který je plný dilemat a nelehkých zkoušek. Kupodivu se do jeho historie zařazují i rytířské souboje nebo inicializační obřady u primitivních národů. Assessment centre, jak jej známe teď, svou podobu získal s výběrem špionů v USA (40. léta 20. století). Bylo zkoumáno jejich kritické chování v určitých situacích. V České republice je využíván až od 80. let 20. století.
Co je jeho náplní
Jsou využívány tzv. ice breakers techniky, kdy se při krátkých seznamovacích aktivitách „prolomí ledy“. Další náplní AC jsou individuální pohovory, skupinové pohovory, často oblíbené případové studie či hraní rolí. Podstata AC je diagnostikovat člověka ve stresových situacích, odhalení případných předpokladů pro danou pracovní pozici, snaha o „sejmutí masky“ či vnímat člověka jako celek, což znamená, že bychom se neměli zaměřovat jen a pouze na jeho schopnosti a dovednosti, nýbrž i na dovednosti měkké.